Se per reputazione intendiamo la considerazione che altri hanno di noi stessi, dobbiamo concludere che nell’ambito lavorativo, così come in…

Se per reputazione intendiamo la considerazione che altri hanno di noi stessi, dobbiamo concludere che nell’ambito lavorativo, così come in un qualunque altro contesto sociale, nessuno la può pretendere.

Non si può costringere un soggetto ad avere di noi una buona considerazione. Altro è invece pretendere che chiunque, con le proprie parole e con le proprie azioni, non leda la nostra immagine privata e professionale, la nostra dignità, la nostra personalità, i nostri valori e pure la nostra integrità psico-fisica.

In ambito lavorativo, tali valori vengono tutelati attraverso l’art. 2087 del codice civile, che impone al datore di lavoro un obbligo generale di sicurezza nei confronti dei propri collaboratori: obbligo di sicurezza che ricomprende il dovere di rispettare tutte le specifiche norme dettate a tutela del lavoratore in quanto persona, sia che riguardino la sua integrità psico-fisica, sia la sua personalità morale.

Tipologie di danni in violazione della tutela del lavoratore

Si fanno oggi rientrare nella previsione dell’art. 2087 c.c., fra gli altri, i seguenti danni da violazione della tutela del lavoratore:

  • i danni conseguenti al declassamento del lavoratore o alla privazione totale delle mansioni,
  • i danni cagionati alla sfera della riservatezza,
  • quelli conseguenti a molestie sessuali,
  • quelli conseguenti alla persecuzioni del datore di lavoro (c.d. mobbing)
  • e, per l’appunto, quelli derivanti dalla violazione dell’immagine privata e professionale, della dignità e della personalità.

Le responsabilità previste dal Codice Civile

Dalla violazione dell’obbligo di sicurezza derivano importanti responsabilità per l’autore dell’illecito, in particolare:

1. Responsabilità civilistico-contrattuale

In primo luogo una responsabilità di tipo civilistico-contrattuale. Nel termine di dieci anni dalla suddetta violazione, il lavoratore può adire l’Autorità Giudiziaria, sia per impedire il reiterarsi di tali condotte, sia per chiedere il risarcimento dei danni patiti, dovendo solo dimostrare l’esistenza dei suddetti danni e la loro riconducibilità ad una condotta illecita del datore di lavoro.

Il danno di cui si può chiedere il risarcimento è:

  • sia quello patrimoniale, laddove la condotta illecita abbia cagionato una perdita monetaria e/o un mancato guadagno;
  • sia quello non patrimoniale (danno biologico, danno morale, danno esistenziale).

2. Responsabilità penale

L’illecito perpetrato a danno del lavoratore può avere comunque, non solo delle conseguenze sul piano civilistico (inibizione delle condotte, risarcimento del danno), ma può portare pure a responsabilità penali dell’autore di tale illecito, talune perseguibili a querela di parte, altre, per la loro gravità, perseguibili d’ufficio.

Sul piano civilistico, capita sovente che il lavoratore chiami in giudizio il proprio datore di lavoro per ottenere il risarcimento dei danni conseguenti ad atti che, perpetrati nel tempo, abbiano lo scopo di ledere la dignità della persona, di isolarla dal contesto lavorativo, o anche di costringerla a rassegnare le dimissioni, in presenza di un contesto lavorativo sfavorevole.

Ma se anche in tali comportamenti non fosse rinvenuto il carattere della sistematicità, della durata e della reiterazione comprovanti  l’esistenza di una condotta ostile e vessatoria nei confronti del lavoratore (c.d. mobbing), l’oggettiva gravità e la rilevanza penale degli episodi, laddove configuranti il reato di diffamazione o di ingiuria legittimerebbero una domanda giudiziale volta ad ottenere il danno non patrimoniale (biologico e morale) che da tale violazione della tutela del lavoratore è conseguito.