In occasione del nostro appuntamento mensile, lo scorso agosto avevamo approfondito quando è possibile adottare il procedimento disciplinare nei confronti…

In occasione del nostro appuntamento mensile, lo scorso agosto avevamo approfondito quando è possibile adottare il procedimento disciplinare nei confronti di un dipendente, analizzando anche i casi in cui i provvedimenti sanzionatori possono comportare il suo licenziamento.

Nella rubrica di oggi ci occuperemo della fase successiva, ovvero dell’eventuale iter per negoziare con il dipendente licenziato ove si voglia evitare un contenzioso.

Consigli per negoziare con il dipendente licenziato

Per negoziare con il dipendente licenziato un’indennità volta ad evitare un contenzioso, è necessario in primo luogo sapere quanto il lavoratore potrebbe ottenere impugnando giudizialmente il licenziamento. Solo con questa analisi possono valutarsi con consapevolezza pro e contro di una transazione, in che termini raggiungerla e con quali modalità.

Orbene, ipotizzando che l’azienda che ha licenziato occupi meno di 15 dipendenti, è opportuno sapere che il lavoratore licenziato, se assunto prima del 7 marzo 2015 (entrata in vigore del Jobs Act), potrebbe ottenere in giudizio un’indennità di importo compreso fra 2,5 mensilità ed un massimo di 6 mensilità.

L’indennità sarebbe quantificata dal giudice, fra il minimo (2,5 mensilità) ed il massimo (6 mensilità) previsto per legge, tenuto conto di diversi fattori:

  • le dimensioni dell’impresa
  • il numero di dipendenti occupati
  • l’anzianità di servizio del lavoratore in questione
  • il comportamento e delle condizioni delle parti

Qual è la miglior cosa da fare?

Rivolgersi ad un legale specializzato in diritto del lavoro (evitando i consulenti c.d. “tuttofare”…) è la migliore soluzione per avere un giudizio ponderato sulla fondatezza del licenziamento e considerare l’opportunità di negoziare con il dipendente licenziato e proporgli una soluzione transattiva.

Se alla valutazione di un professionista esperto il licenziamento apparisse illegittimo*, si potrebbe proporre al dipendente, a tacitazione di ogni pretesa, un risarcimento corrispondente a 3,5/4 mensilità.

Una soluzione win-win

Un’offerta di tale importo probabilmente fare gola al lavoratore licenziato, perché, per ambire ad un risarcimento più elevato (fino a 6 mensilità), egli dovrebbe promuovere un giudizio per il quale affrontare costi e che, soprattutto, non gli garantirebbe alcun risultato certo.

Non solo infatti un giudice potrebbe rigettare la domanda del lavoratore, ma potrebbe anche riconoscergli un risarcimento inferiore alla proposta formulata dal datore di lavoro prima del contenzioso: con il risultato, in entrambe le ipotesi, di doversi accollare le spese, non solo del proprio legale, ma pure di quello dell’azienda.

Sarebbe allora molto più conveniente per il lavoratore accettare la proposta transattiva formulatagli, che gli eviterebbe le spese e l’alea di un giudizio.

D’altro canto, questa soluzione sarebbe soddisfacente pure per l’azienda, perché, a fronte di un esborso piuttosto contenuto, eviterebbe un rischio economico maggiore, non solo per quanto potrebbe essere condannata a pagare al lavoratore, ma pure (e soprattutto) per le spese legali del proprio legale e di quello del lavoratore, che sarebbe tenuto a pagare laddove il giudice dovesse ritenere il licenziamento illegittimo, riconoscendo al lavoratore un’indennità risarcitoria maggiore della proposta formulata in via stragiudiziale.

* Abbiamo già affrontato il tema del licenziamento illegittimo differenziandone le conseguenze secondo due casistiche temporali: