Nell’articolo precedente abbiamo visto quando un licenziamento si dichiara illegittimo e quali sono le conseguenze sanzionatorie nel caso in cui sia…

Nell’articolo precedente abbiamo visto quando un licenziamento si dichiara illegittimo e quali sono le conseguenze sanzionatorie nel caso in cui sia coinvolto un dipendente assunto dopo il 7 marzo 2015 (c.d. Jobs Act). Vediamo questa volta l’eventualità in cui il lavoratore sia stato assunto prima dell’entrata in vigore del Jobs Act.

IL LICENZIAMENTO ILLEGITTIMO PRIMA DEL JOBS ACT

Come nel caso analizzato nella scorsa puntata, il licenziamento illegittimo del lavoratore assunto prima dell’entrata in vigore del Jobs Act viene sanzionato dalla legge in maniera differente a seconda che l’azienda occupi più o meno di 15 dipendenti nell’ambito del medesimo comune:

Azienda con meno di 15 dipendenti

Se l’azienda occupa meno di 15 dipendenti nel medesimo comune (e meno di 60 dipendenti in ambito nazionale) l’illegittimità del licenziamento comporta il pagamento dell’indennità sostitutiva del preavviso previsto dal contratto collettivo e un’ulteriore indennità di importo compreso fra un minimo di 2,5 ed un massimo di 6 mensilità.

L’importo esatto, fra il minimo ed il massimo previsti dalla legge, viene stabilito dal giudice, tenuto conto del numero dei dipendenti occupati, delle dimensioni dell’impresa, dell’anzianità di servizio del dipendente licenziato, del comportamento e delle condizioni delle parti (datore di lavoro e dipendente).

Azienda con più di 15 dipendenti

Se l’azienda occupa più di 15 dipendenti nel medesimo comune (o più di 60 dipendenti in ambito nazionale), le conseguenze sanzionatorie di un licenziamento illegittimo, riviste nel 2012 dalla c.d. legge Fornero, sono differenti e più articolate:

  • A fronte infatti di un licenziamento nullo (perché magari discriminatorio, o irrogato nei confronti di una lavoratrice madre dall’inizio della gravidanza fino al compimento di un anno di età del bambino, o dettato da un motivo illecito) la legge prevede la “tutela reale”, cioè la reintegrazione sul posto di lavoro (che può essere sostituita, a scelta del lavoratore, da un’indennità pari a 15 mensilità) ed un risarcimento pari alle retribuzioni perdute, dalla data del licenziamento a quello del provvedimento del giudice.
  • Quando invece il licenziamento è considerato solo annullabile, la legge distingue ulteriormente due casi:
    1. La giusta causa o il giustificato motivo posto a fondamento del recesso sono insussistenti (o comunque sanzionati dalla contrattazione collettiva con una diversa sanzione disciplinare): qui la legge prevede la cosiddetta “tutela reale attenuata”, e cioè la reintegrazione sul posto di lavoro (che può sempre essere sostituita, a scelta del lavoratore, da un’indennità pari a 15 mensilità) ed un risarcimento pari alle retribuzioni perdute, dalla data del licenziamento a quello del provvedimento giudiziale, ma con un massimo di 12 mensilità.
    2. Qualora la giusta causa o il giustificato motivo posto a fondamento del recesso siano effettivamente sussistenti, ma non di gravità tale da legittimare il licenziamento, la legge prevede una tutela solo indennitaria. Ciò significa che il licenziamento ha posto termine al rapporto, ma il datore di lavoro dovrà corrispondere un’indennità determinata dal giudice fra un minimo di 12 mensilità della retribuzione ed un massimo di 24 mensilità, in relazione all’anzianità lavorativa del dipendente e tenuto conto del numero dei dipendenti occupati, delle dimensioni economiche dell’azienda, del comportamento e della condizione delle parti.

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