A fronte di un licenziamento illegittimo, le conseguenze sanzionatorie a carico dell’impresa variano, a seconda del requisito dimensionale dell’azienda, ma…

A fronte di un licenziamento illegittimo, le conseguenze sanzionatorie a carico dell’impresa variano, a seconda del requisito dimensionale dell’azienda, ma anche del momento in cui il dipendente licenziato era stato assunto.

Il discrimine temporale è il Jobs Act entrato in vigore il 7 marzo 2015, che, oltre alle forme contrattuali, ha rimodulato anche le conseguenze sanzionatorie nell’eventualità di un licenziamento illegittimo. Parliamo di:

  1. licenziamento privo di una giusta causa (intesa come la causa talmente grave che non consente la prosecuzione, neppure provvisoria, del rapporto di lavoro);
  2. licenziamento privo di un giustificato motivo (causa meno grave, che impone comunque al datore di lavoro di fare lavorare il dipendente nel corso del periodo di preavviso, o comunque a corrispondergli la relativa indennità sostitutiva);
  3. licenziamento viziato da un punto di vista formale o procedurale.

In questo articolo, tratteremo l’ipotesi del licenziamento illegittimo irrogato ad un dipendente assunto dopo il Jobs Act. Nel prossimo, invece, si guarderà la medesima ipotesi, ma nel caso di dipendente assunto prima di tale data.

Il licenziamento illegittimo dopo il Jobs Act

Il licenziamento illegittimo di dipendenti assunti dopo il 7 marzo 2015 ha conseguenze diverse a seconda della dimensione dell’azienda. Vediamo i due casi:

Azienda con più di 15 addetti

Se il lavoratore è stato assunto dopo l’entrata in vigore del Jobs Act (7 marzo 2015), da parte di un’azienda che occupa più di 15 addetti, il suo licenziamento, se dichiarato illegittimo, viene sanzionato dalla legge con il pagamento in suo favore di un importo pari a 2 mensilità per ogni anno lavorato, con un minimo di 4 mensilità ed un massimo di 24.

Ciò vuole dire che, se il dipendente viene illegittimamente licenziato dopo meno di un anno dalla sua assunzione, il datore di lavoro sarà costretto a corrispondergli un’indennità pari a 4 mensilità. L’indennità sarà identica se il lavoratore viene licenziato in modo illegittimo il secondo anno; ma poi aumenterà a 6 mensilità se licenziato nel terzo anno; a 8 mensilità se licenziato nel quarto anno, e così via sino ad un massimo di 24 mensilità.

Azienda con meno di 15 addetti

Se invece il lavoratore è stato assunto sempre dopo l’entrata in vigore del c.d. Jobs Act (7 marzo 2015), ma da parte di un’azienda che occupa meno di 15 addetti, il suo licenziamento, se dichiarato illegittimo, viene sanzionato con il pagamento di un’indennità di importo pari a 1 mensilità per ogni anno lavorato, con un minimo di 2 mensilità ed un massimo di 6 mensilità, secondo il criterio esposto per le aziende più grandi.

Licenziamento illegittimo per vizi

In un caso (azienda con più di 15 dipendenti) come nell’altro (azienda con meno di 15 dipendenti), se l’illegittimità del licenziamento discende, non dall’insussistenza di una giusta causa o di un giustificato motivo, ma solo da vizi formali (la lettera di licenziamento non indica i motivi del recesso) o procedurali (il licenziamento per motivi soggettivi – legato cioè ad un comportamento tenuto dal dipendente – non è stato preceduto da un regolare procedimento disciplinare), le conseguenze sanzionatorie sono dimezzate rispetto alle ipotesi sopra viste. L’indennità sarà quindi pari a:

  • una mensilità ad anno, con un minimo di 2 ed un massimo di 12 mensilità nelle aziende “grandi” (con più di 15 dipendenti);
  • mezza mensilità, con il minimo di una ed un massimo di 6 mensilità nelle aziende “piccole” (quelle cioè con meno di 15 dipendenti).

Non perdetevi la seconda puntata, dedicata al licenziamento illegittimo di dipendenti assunti prima del Jobs Act. A presto!