La retribuzione, definita dal Codice Civile come “il compenso dovuto al dipendente quale corrispettivo per la prestazione resa“, ha una…

La retribuzione, definita dal Codice Civile come “il compenso dovuto al dipendente quale corrispettivo per la prestazione resa“, ha una struttura complessa poiché può essere composta da varie attribuzioni patrimoniali. Nella norma, il legislatore ha quindi elencato più ipotesi, operando una distinzione tra le modalità ordinarie (comma 1) e le forme speciali di retribuzione (ultimo comma).

L’art. 2099 disciplina la retribuzione come segue:

La retribuzione del prestatore di lavoro può essere stabilita a tempo o a cottimo e deve essere corrisposta nella misura determinata [dalle norme corporative], con le modalità e nei termini in uso nel luogo in cui il lavoro viene eseguito.

In mancanza di [norme corporative o di] accordo tra le parti, la retribuzione è determinata dal giudice, tenuto conto, ove occorra, del parere delle associazioni professionali.

Il prestatore di lavoro può anche essere retribuito in tutto o in parte con partecipazione agli utili o ai prodotti, con provvigione o con prestazioni in natura.

Tutto chiaro? Vediamo insieme alcuni termini:

  • Retribuzione a tempo: modalità di retribuzione più diffusa, che consiste nella corresponsione di un trattamento economico stabilito in funzione del tempo lavorato (ore, giorni, settimane, mesi).
  • Retribuzione a cottimo: sistema alternativo con il quale si determina il compenso non soltanto in ragione del tempo impiegato ma anche del risultato, ossia del rendimento fornito dal lavoratore.
  • Norme corporative: l’art. 2099 fa riferimento alle norme corporative, poi sostituite dai contratti collettivi. Come vedremo meglio più avanti, il compito principale dei contratti collettivi è quello di stabilire la misura minima della prestazione retributiva del lavoratore.
  • Prestazioni in natura: tipo di retribuzione che consiste nell’attribuire al dipendente parte del risultato della sua attività, applicata prevalentemente in ambito di lavoro domestico o agricolo.

In questo articolo ci focalizzeremo sull’ultimo comma, quello che riguarda le forme speciali di retribuzione. In particolare ci occuperemo di due casistiche: la retribuzione a mezzo provvigione e la retribuzione sotto forma di partecipazione agli utili.

Forme speciali di retribuzione: le provvigioni

L’art. 2099 c.c., ultimo comma, stabilisce che il lavoratore possa essere retribuito con la provvigione, che consiste nel corrispondere al lavoratore una percentuale sul ricavato degli affari da lui conclusi (e, talvolta, solo su quelli andati a buon fine).

E’ il compenso tipico per la prestazione di alcuni lavoratori autonomi (agenti o rappresentanti), ma è possibile applicarla pure ai lavoratori dipendenti che trattano affari nell’interesse del proprio datore di lavoro.

Generalmente, il lavoratore dipendente pagato a provvigioni percepisce:

  • una retribuzione fissa mensile, garantita a prescindere dal numero effettivo degli affari conclusi;
  • una quota costituita appunto dalle provvigioni.

Come noto, i contratti collettivi prevedono per i lavoratori subordinati i c.d. “minimi tabellari“, cioè una soglia retributiva al di sotto della quale non è possibile pagare i propri dipendenti. L’adeguatezza della retribuzione secondo i parametri indicati dalla contrattazione collettiva andrà effettuata con riguardo all’intero trattamento goduto dal lavoratore, comprensivo pure delle provvigioni.

Al pari di ogni altro emolumento fisso, le provvigioni costituiscono retribuzione utile ai fini del calcolo del TFR.

La retribuzione tramite partecipazione agli utili

Ai sensi dell’art. 2099 c.c., la retribuzione può essere corrisposta anche mediante partecipazione agli utili.

L’art. 2102 c.c. stabilisce che, tranne diversa pattuizione (individuale o collettiva), gli utili da prendere a base per la partecipazione del dipendente sono gli utili netti dell’impresa e, per le imprese soggette alla pubblicazione del bilancio, gli utili netti risultanti dal bilancio regolarmente approvato e pubblicato. Ciò non permette comunque al lavoratore un controllo sulla gestione dell’impresa, ma solo di controllare la correttezza dei documenti contabili, mediante i quali viene calcolato l’ammontare degli utili.

In concreto, la partecipazione agli utili dipende strettamente dall’operato del datore di lavoro, cui il lavoratore può contribuire con la propria prestazione lavorativa.

Nulla esclude che un lavoratore possa essere retribuito esclusivamente con la partecipazione agli utili. Tuttavia, la necessità di garantirgli, secondo il precetto costituzionale (art. 36 cost.) una retribuzione adeguata e sufficiente alle proprie necessità (per legge non inferiore a quella prevista dalla contrattazione collettiva) impedisce che il lavoratore retribuito esclusivamente mediante la partecipazione agli utili possa essere pregiudicato da un risultato negativo dell’attività imprenditoriale.

In conclusione:

La retribuzione minima prevista dalla contrattazione collettiva, che sia corrisposta mediante forme ordinarie o forme speciali di retribuzione (quindi con stipendio fisso e/o con provvigioni e/o mediante partecipazione gli utili), deve comunque essere garantita al lavoratore.